Gunnar Krüger
Die betriebsbedingte Kündigung – der Schock für viele Arbeitnehmer gerade, weil Angestellte im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung den Erhalt nicht selbst beeinflussen können.
Für viele Arbeitgeber ist sie ein gängiges Instrument, um auf wirtschaftliche Veränderungen zu reagieren.
Doch wie genau funktioniert eine betriebsbedingte Kündigung? Unter welchen Voraussetzungen ist sie rechtlich zulässig, welche Rolle spielt die Sozialauswahl, und welche Rechte haben Arbeitnehmer in einem solchen Fall?
In diesem Beitrag beleuchten wir diese Fragen ausführlich und geben Tipps, wie ein Anwalt für Arbeitsrecht in solchen Situationen unterstützen kann.
Die betriebsbedingte Kündigung ist, neben der personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigung, eine der drei Kündigungsarten im deutschen Arbeitsrecht.
Während sich die personenbedingte Kündigung auf die Person des Arbeitnehmers (z. B. dauerhafte Arbeitsunfähigkeit) und die verhaltensbedingte Kündigung auf das Verhalten des Arbeitnehmers (z. B. wiederholtes Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung) stützt, ist die betriebsbedingte Kündigung wirtschaftlich bedingt.
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen, strukturellen oder organisatorischen Gründen beenden muss. Typische Beispiele sind:
Im Kern geht es also nicht um das Verhalten des Arbeitnehmers, sondern um betrieblich notwendige Anpassungen, die eine Weiterbeschäftigung einzelner Mitarbeiter unmöglich machen.
Man mag vermuten, dass allein eine verschlechterte finanzielle Situation oder Liquiditätsprobleme eines Unternehmens betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. Das ist nicht der Fall!
Entscheidend ist, inwieweit ein Beschäftigungsbedarf besteht.
Sowohl inner- als auch außerbetriebliche Gründe wie bspw. Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsmangel oder Umsatzrückgang müssen dauerhafte Auswirkungen auf den Beschäftigungsbedarf im Unternehmen haben. Erst wenn das der Fall ist, sind betriebsbedingte Kündigungen gerechtfertigt.
Damit eine betriebsbedingte Kündigung rechtlich wirksam ist, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Andernfalls kann die Kündigung vor dem Arbeitsgericht angefochten werden.
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass ein dringender betrieblicher Bedarf besteht, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Hierbei wird geprüft:
Ein aktuelles Praxisbeispiel: Ein Unternehmen stellt auf Digitalisierung um und nutzt verstärkt KI. Dadurch entfallen manuelle Arbeitsbereiche. Sofern keine andere Position angeboten werden kann, besteht ein betrieblicher Grund für die Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers.
Im Vergleich zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteresse, muss das Interesse des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer überwiegen.
Der Arbeitgeber muss prüfen, ob der betroffene Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Dies kann eine Versetzung innerhalb des Betriebs sein oder die Übernahme einer anderen, vergleichbaren Tätigkeit. Eine Kündigung – auch betriebsbedingt – muss immer das letzte Mittel darstellen („Ultima-Ratio-Prinzip“).
Wir empfehlen dringend, vor Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen, andere betriebsinterne Beschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen. Erst wenn diese dauerhaft nicht vorhanden sind, ist eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt.
Weiterhin müssen vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung alle milderen Mittel ausgeschöpft sein. Es greift das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Mildere Mittel können sein:
Unseren Beitrag zum Thema Kündigung bei Krankheit finden Sie hier.
Eines der zentralen Elemente der betriebsbedingten Kündigung ist die Sozialauswahl. Diese Pflicht ergibt sich aus § 1 Abs. 3 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer sollen durch die Sozialauswahl vor betriebsbedingter Kündigung geschützt werden
Bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern, die vom Stellenabbau betroffen sind, muss der Arbeitgeber folgende Kriterien berücksichtigen:
Der Arbeitgeber erstellt eine Sozialauswahl-Liste und entscheidet auf Basis der genannten Kriterien, wer gekündigt wird.
Die Bewertung aller vergleichbaren Arbeitnehmern erfolgt mittels eines vom BAG bestätigten Punktesystems. Soziale Härten, wie Alleinerziehenden-Status oder Pflege von Familienangehörigen können besonders berücksichtigt werden. Ebenfalls ist der Arbeitgeber berechtigt, Leistungsträger, die aufgrund besonderer Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erreichung der Unternehmensziele oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur besonders relevant sind, von der Sozialauswahl ausgenommen.
Grundsätzlich gilt folgendes Punkteschema nach Bundesarbeitsgericht (BAG 05.12.2002 – 2 AZR 549/01):
Sozial weniger betroffene Angestellte, also Mitarbeiter, deren Bedürfnis auf Weiterbeschäftigung rein formal geringer eingestuft wird, sind somit zuerst vom Stellenabbau betroffen.
Achtung: Im Rahmen der Sozialauswahl vergleichbar sind jeweils alle Arbeitnehmer, die der gleichen Beschäftigungsgruppe unterliegen. Nur vergleichbare Arbeitnehmer dürfen in die Sozialauswahl einbezogen werden. Vergleichbar sind Mitarbeiter, die:
Wenn ein Arbeitnehmer nicht vergleichbar ist, kann er nicht als „Kündigungsalternative“ berücksichtigt werden.
Wird die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt, kann die Kündigung rechtlich angefochten werden.
Die Anwaltskanzlei Krüger in Krefeld steht Ihnen mit Erfahrung und Fachwissen zur Seite.
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Genauso wie bei der ordentlichen oder verhaltensbedingten Kündigung gelten die Kündigungsfristen des § 622 BGB.
Die Fristen orientieren sich an der jeweiligen Betriebszugehörigkeit. Wir raten dringend dazu, sowohl Arbeits- als auch Tarifverträge zu prüfen, da die dort vereinbarten Kündigungsfristen von den gesetzlichen Regelungen abweichen können.
Als Arbeitnehmer haben Sie das Recht innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung §4 KSchG) Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Wir empfehlen dringend einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen und den individuellen Fall zu besprechen. Nicht jede betriebsbedingte Kündigung entspricht den gesetzlichen Anforderungen – nutzen sie ihre Rechte, um oder die Kündigung anzufechten.
Beziehen Sie, sofern vorhanden, den Betriebsrat in die Gespräche ein.
Die Zahlung einer Abfindung kann ein mögliches Ergebnis einer Kündigungsschutzklage sein und damit den Verlust des Arbeitsplatzes abmildern. Ein automatischer Anspruch besteht nicht.
Ggf. ergibt sich mit Unterstützung eines Anwalts eine Weiterbeschäftigung, sofern ein freier Arbeitsplatz besteht.
In jedem Fall, ist die sofortige Meldung bei der Agentur für Arbeit notwendig, um sich etwaige Ansprüche aus Arbeitslosengeld zu sichern..
Anspruch auf Abfindung: Was Arbeitnehmer im Arbeitsrecht wissen sollten, erfahren Sie hier.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung beraten und vertreten. Wir beraten individuell und immer unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung.
Unsere Aufgaben lauten
Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen, strukturellen oder organisatorischen Gründen das Arbeitsverhältnis beenden muss. Sie hängt nicht vom Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers ab.
Die Kündigung ist nur zulässig, wenn ein dringender betrieblicher Bedarf besteht, andere Beschäftigungsmöglichkeiten ausgeschöpft wurden und die Kündigung das letzte Mittel („Ultima-Ratio-Prinzip“) ist.
Die Sozialauswahl schützt besonders schutzbedürftige Arbeitnehmer, z. B. langjährige Mitarbeiter, ältere Arbeitnehmer, Beschäftigte mit Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderte. Nur vergleichbare Arbeitnehmer werden in die Auswahl einbezogen.
Arbeitnehmer können innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen, den Betriebsrat einbeziehen, rechtliche Beratung nutzen und ggf. eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung verhandeln.
Ja, ein Anwalt prüft die Rechtmäßigkeit der Kündigung, die Sozialauswahl, unterstützt bei Verhandlungen über Abfindungen oder Aufhebungsverträge und berät zu alternativen Lösungen wie Umsetzung auf andere Arbeitsplätze. Außerdem prüft er die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage.
Bildquellennachweis: charliepix | Canva.com
Gunnar Krüger studierte in Berlin und absolvierte sein Referendariat am Kammergericht. Seit 1999 ist er als Rechtsanwalt zugelassen und seit 2006 Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Er berät bundesweit Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen Fragen des Arbeitsrechts – von Kündigung bis Zeugnis.
Gunnar Krüger ist Gründungspartner der Kanzlei Grigat & Krüger und zudem im Steuerrecht und Strafrecht tätig.
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