Kündigung bei Krankheit: Was ist rechtlich erlaubt?

Gunnar Krüger

Eine längere oder häufige Krankheit kann für Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine große Belastung sein. Für Arbeitnehmer steht die Sorge im Raum, den Arbeitsplatz zu verlieren, während Arbeitgeber vor der Frage stehen, wie lange sie die Arbeitsunfähigkeit noch tragen können.

Doch wann ist eine Kündigung bei Krankheit überhaupt rechtlich zulässig? Welche Rechte haben Sie als Arbeitnehmer – und welche Handlungsmöglichkeiten gibt es für Arbeitgeber?

In diesem Beitrag erfahren Sie, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung bei Krankheit erlaubt ist, welche Schutzmechanismen bestehen und was im Falle einer Kündigung zu tun ist.

Das erwartet Sie:

1. Kann man während einer Krankheit gekündigt werden?
2. Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?
3. Die drei Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung
4. Besonderer Kündigungsschutz bei Krankheit
5. Was tun, wenn Sie während der Krankheit gekündigt werden?
6. Rechte und Pflichten von Arbeitgebern
7. Fazit: Das Wichtigste in Kürze
8. Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. Kann man während einer Krankheit gekündigt werden?

Viele Arbeitnehmer glauben, dass eine Kündigung während einer Krankschreibung nicht möglich ist. Das ist jedoch ein weitverbreiteter Irrtum. Grundsätzlich darf ein Arbeitgeber auch während der Arbeitsunfähigkeit kündigen.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verbietet eine Kündigung wegen Krankheit nicht pauschal. Entscheidend ist vielmehr, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist und ob die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten werden.

Für Arbeitnehmer ist wichtig zu wissen: Die Arbeitsunfähigkeit selbst schützt nicht automatisch vor einer Kündigung. Allerdings gelten hohe rechtliche Hürden, die Arbeitgeber beachten müssen.

2. Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig?

Eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen ist nur in engen Ausnahmefällen möglich. Sie fällt unter die personenbedingte Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.

Damit eine solche Kündigung wirksam ist, muss der Arbeitgeber drei zentrale Voraussetzungen erfüllen:

1. Negative Gesundheitsprognose – Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft regelmäßig oder langfristig arbeitsunfähig sein wird.
2. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen – Die Fehlzeiten müssen den Betriebsablauf oder die wirtschaftliche Situation spürbar belasten.
3. Interessenabwägung – Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss schwerer wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand.

Fehlt nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung in der Regel unwirksam.

3. Die drei Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung

Die Rechtsprechung unterscheidet drei typische Konstellationen, in denen eine Kündigung wegen Krankheit in Betracht kommt:

• Häufige Kurzerkrankungen: Wenn ein Arbeitnehmer immer wieder für wenige Tage oder Wochen ausfällt, können sich die Fehlzeiten summieren. Liegt eine negative Gesundheitsprognose vor, kann dies zu einer Kündigung führen.
• Langzeiterkrankung: Ist ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen am Stück arbeitsunfähig, kann der Arbeitgeber bei fortbestehender negativer Prognose kündigen – allerdings nur, wenn eine Rückkehr in absehbarer Zeit nicht zu erwarten ist.
• Dauernde Arbeitsunfähigkeit: Wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben kann, ist eine Kündigung meist zulässig.

Wichtig: Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Außerdem muss in vielen Fällen zuvor ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) angeboten werden.

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4. Besonderer Kündigungsschutz bei Krankheit

Neben den allgemeinen Hürden für eine krankheitsbedingte Kündigung gibt es Personengruppen, die einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz genießen. Dieser Schutz gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer gesund oder krank ist – er erschwert oder verhindert jedoch in der Praxis häufig eine Kündigung während einer Krankheit.

Schwangere und Mütter im Mutterschutz (§ 17 Mutterschutzgesetz – MuSchG)

Während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen. Eine Ausnahme ist nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich. Diese wird nur in sehr seltenen Ausnahmefällen erteilt, zum Beispiel bei einer vollständigen Betriebsstilllegung.

Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG)

Während der Elternzeit ist eine Kündigung ebenfalls grundsätzlich unzulässig. Auch hier kann nur in absoluten Ausnahmefällen eine Kündigung mit Zustimmung der zuständigen Behörde erfolgen, etwa wenn der Betrieb stillgelegt wird oder eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt.

Schwerbehinderte und Gleichgestellte (§ 168 SGB IX)

Für schwerbehinderte Menschen oder ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer gilt ein besonderer Schutz: Vor einer Kündigung muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Das Integrationsamt prüft dabei, ob die Kündigung im Zusammenhang mit der Behinderung steht und ob sie sozial gerechtfertigt ist. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

Wichtig für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:

• Auch wenn eine dieser Schutzvorschriften greift, ist eine Kündigung nicht völlig ausgeschlossen, sie ist jedoch an strenge formale und materielle Voraussetzungen gebunden.
• Verstöße gegen diese Vorschriften führen in der Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung.
• Für Arbeitgeber ist es entscheidend, frühzeitig juristischen Rat einzuholen, um das Verfahren korrekt zu gestalten.
• Arbeitnehmer sollten bei einer Kündigung trotz Sonderkündigungsschutz unverzüglich rechtliche Schritte prüfen, da hier besonders gute Chancen bestehen, die Kündigung abzuwehren.

In der Praxis bedeutet dies: Während einer Krankheit und bei gleichzeitig bestehendem Sonderkündigungsschutz sind Kündigungen extrem selten und meist erfolgreich angreifbar.

5. Was tun, wenn Sie während der Krankheit gekündigt werden?

Erhalten Sie im Krankenstand eine Kündigung, ist schnelles Handeln zwingend erforderlich. Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam – selbst wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre.

Suchen Sie daher unverzüglich anwaltlichen Rat, um die Erfolgsaussichten einer Klage zu prüfen. Ein Anwalt kann einschätzen, ob formale Fehler, fehlende Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung oder ein bestehender Sonderkündigungsschutz vorliegen. In vielen Fällen lässt sich so eine Weiterbeschäftigung oder zumindest eine Abfindungsregelung erreichen.

Anspruch auf Abfindung: Was Arbeitnehmer im Arbeitsrecht wissen sollten, erfahren Sie hier.

Bewahren Sie sämtliche ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Atteste und relevante Korrespondenz auf. Diese Unterlagen sind oft entscheidend, um zu belegen, dass die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Kündigung nicht erfüllt waren oder dass der Arbeitgeber seiner Pflicht zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nicht nachgekommen ist.

6. Rechte und Pflichten von Arbeitgebern

Auch Arbeitgeber müssen genau prüfen, ob die Voraussetzungen für eine Kündigung erfüllt sind. Fehler im Verfahren führen schnell zur Unwirksamkeit.

Vor allem gilt:

• Bieten Sie vor der Kündigung ein BEM an.
• Prüfen Sie alternative Beschäftigungsmöglichkeiten.
• Dokumentieren Sie die betrieblichen Beeinträchtigungen und die Fehlzeiten lückenlos.

Für Unternehmen ist es oft sinnvoll, eine einvernehmliche Lösung wie einen Aufhebungsvertrag in Betracht zu ziehen, um langwierige Prozesse zu vermeiden.

7. Fazit: Das Wichtigste in Kürze

• Kündigung trotz Krankheit möglich: Eine Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit ist rechtlich zulässig, jedoch nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen.
• Strenge Voraussetzungen: Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung zu seinen Gunsten nachweisen.
• Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Vor einer Kündigung ist in der Regel die Durchführung eines BEM gesetzlich vorgeschrieben. Unterbleibt dies, steigen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.
• Besonderer Kündigungsschutz: Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit sowie schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen genießen einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz. Hier ist eine Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung in Ausnahmefällen möglich.
• Kurze Klagefrist: Arbeitnehmer müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben, sonst gilt die Kündigung als wirksam (§ 7 KSchG).

8. Häufig gestellte Fragen (FAQ)

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