Kündigung wegen Krankheit: Auch während der Krankschreibung erlaubt?

Gunnar Krüger

Eine längere oder häufige Krankheit belastet das Arbeitsverhältnis erheblich. Arbeitnehmer fürchten die Entlassung, Arbeitgeber fragen sich, wie lange sie den Ausfall eines Mitarbeiters und die Lohnfortzahlung noch tragen können. Als Anwalt für Arbeitsrecht in Krefeld berät Gunnar Krüger beide Seiten in genau solchen Situationen.

Doch wann ist eine Kündigung wegen Krankheit überhaupt zulässig? Darf der Arbeitgeber auch während der Krankschreibung kündigen? Welche Rechte haben Sie, und was können Sie tun, wenn die Kündigung im Krankenstand im Briefkasten liegt?

In diesem Beitrag erfahren Sie, wann eine Kündigung wegen Krankheit zulässig ist, welche Rolle das BEM spielt und was Sie jetzt tun sollten.

Inhaltsverzeichnis

1. Kündigung während der Krankschreibung: Ist das erlaubt?
2. Gilt das Kündigungsschutzgesetz? Wartezeit, Probezeit und Kleinbetrieb
3. Krankheitsbedingte Kündigung: die drei Voraussetzungen
4. Die vier Fallgruppen der Kündigung wegen Krankheit
5. BEM und mildere Mittel vor der Kündigung
6. Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen
7. Gekündigt während der Krankheit: Das sollten Sie jetzt tun
8. Pflichten und Checkliste für Arbeitgeber
9. Fazit: Das Wichtigste in Kürze
10. Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. Kündigung während der Krankschreibung: Ist das erlaubt?

Viele Arbeitnehmer glauben, dass eine Kündigung während der Krankschreibung nicht möglich ist. Das ist ein weitverbreiteter Irrtum. Das Kündigungsrecht kennt kein Kündigungsverbot bei Krankheit. Die Krankheit selbst schützt nicht ohne Weiteres vor einer Kündigung, und der Arbeitgeber darf grundsätzlich auch dann kündigen, wenn Sie gerade krankgeschrieben sind.

Entscheidend ist nicht der Kündigungszeitpunkt, sondern der Kündigungsgrund. Diesen Unterschied übersehen viele. Eine Kündigung während der Krankheit kann auch auf völlig anderen Kündigungsgründen beruhen, z. B. auf betrieblichen. Eine Kündigung wegen Krankheit liegt dagegen vor, wenn die Erkrankung selbst der Grund ist. Für sie gelten strenge Regeln.

Für Arbeitnehmer im Krankenstand gilt außerdem:

• Form: Die Kündigung muss schriftlich mit Originalunterschrift erfolgen (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail oder Messenger ist unwirksam.
• Zugang: Die Kündigung gilt als zugegangen, sobald sie in Ihrem Briefkasten zu Hause liegt. Das gilt auch, wenn Sie im Krankenhaus sind.
• Begründung: Eine ordentliche Kündigung muss im Kündigungsschreiben keine Begründung enthalten. Die Gründe muss der Arbeitgeber erst im Streitfall darlegen.
• Kündigungsfrist: Die Krankheit verlängert die Kündigungsfrist nicht. Es gilt die Frist aus Gesetz, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.
• Entgeltfortzahlung: Kündigt der Arbeitgeber aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit, behalten Sie Ihren Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen, auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus (§ 8 EFZG).

2. Gilt das Kündigungsschutzgesetz? Wartezeit, Probezeit und Kleinbetrieb

Ob der Arbeitgeber einen Grund für die Kündigung braucht, hängt im Arbeitsrecht davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Das ist der Fall, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind:

1. Ihr Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate (Wartezeit).
2. Im Betrieb arbeiten regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter (Teilzeitkräfte zählen anteilig, § 23 KSchG).

In der Wartezeit, die meist mit der Probezeit zusammenfällt, ist eine Kündigung wegen Krankheit ohne besonderen Grund möglich, oft mit einer Frist von nur zwei Wochen. Auch in Kleinbetrieben braucht der Arbeitgeber keine soziale Rechtfertigung. Er darf aber nicht willkürlich oder treuwidrig kündigen.

Greift der allgemeine Kündigungsschutz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Bei Krankheit prüfen die Arbeitsgerichte dann die Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung.

3. Krankheitsbedingte Kündigung: die drei Voraussetzungen

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Anders als bei Fehlverhalten kann der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht steuern. Deshalb ist vor einer Kündigung wegen Krankheit auch keine Abmahnung nötig.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) prüft in ständiger Rechtsprechung in drei Stufen:

1. Negative Gesundheitsprognose: Zum Zeitpunkt der Kündigung muss mit weiteren erheblichen Ausfällen in der Zukunft zu rechnen sein. Maßgeblich ist der Gesundheitszustand beim Ausspruch der Kündigung, nicht die spätere Entwicklung.
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Die Ausfallzeiten müssen die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers erheblich stören, etwa durch Betriebsablaufstörungen oder wirtschaftliche Belastungen. Typisch sind Ausfälle in der Produktion, Überstunden der Kollegen oder hohe Entgeltfortzahlungskosten.
3. Interessenabwägung: Das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers muss das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegen.

Die Gerichte wägen die Interessen des Arbeitgebers gegen die des Arbeitnehmers ab. In die Interessenabwägung fließen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten, eine Schwerbehinderung und die Chancen auf dem Arbeitsmarkt ein. Eine wichtige Rolle spielen auch Art und Ursachen der Krankheit. War ein Arbeitsunfall oder eine Belastung bei der Arbeit der Auslöser, spricht das stark zugunsten des Arbeitnehmers.

Fehlt nur eine der drei Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam. Eine Sozialauswahl wie bei der betriebsbedingten Kündigung findet nicht statt. Wie sie dort funktioniert, lesen Sie in unserem Artikel zur Sozialauswahl.

4. Die vier Fallgruppen der Kündigung wegen Krankheit

Bei der krankheitsbedingten Kündigung unterscheidet die Rechtsprechung vier typische Fallgruppen. Je nach Konstellation unterscheiden sich die Anforderungen an die Prognose. Welche Fallkonstellation vorliegt, hängt vom Einzelfall ab.

Häufige Kurzerkrankungen

Fällt ein Arbeitnehmer immer wieder für einige Tage aus, können sich die Krankheitstage summieren. Für die Gesundheitsprognose betrachtet das BAG in der Regel die letzten drei Jahre. Als Anhaltspunkt gelten Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen pro Jahr. Entscheidend ist aber nicht allein die Häufigkeit, sondern ob die Ausfälle auf eine anhaltende Krankheitsanfälligkeit hindeuten. Ausgeheilte Erkrankungen wie eine Grippe oder ein einmaliger Unfall sagen nichts über künftige Ausfälle aus und zählen für die Zukunftsprognose nicht mit.

Häufige Kurzerkrankungen führen vor allem zu wirtschaftlichen Belastungen. Muss der Arbeitgeber Entgeltfortzahlung für mehr als sechs Wochen pro Jahr leisten, kann das eine erhebliche Belastung sein.

Langzeiterkrankung

Bei Langzeiterkrankungen kommt es auf die Ungewissheit der Genesung an, also darauf, ob eine Rückkehr in absehbarer Zeit zu erwarten ist. Ist zum Zeitpunkt der Kündigung in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen, steht das nach der Rechtsprechung des BAG einer dauernden Leistungsunfähigkeit gleich. Der Arbeitgeber muss zudem darlegen, dass er die Abwesenheit nicht mit zumutbaren Überbrückungsmaßnahmen wie einer befristeten Vertretung durch andere Mitarbeiter auffangen kann, ohne dass es zu einer spürbaren Beeinträchtigung im Betriebsablauf kommt.

Dauernde Leistungsunfähigkeit

Steht fest, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit auf Dauer nicht mehr ausüben kann, ist das Arbeitsverhältnis erheblich beeinträchtigt. Gibt es keinen anderen freien Arbeitsplatz, auf dem eine Beschäftigung möglich wäre, ist eine solche Kündigung wirksam.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Manche Erkrankungen führen nicht zum Ausfall, sondern dazu, dass die Arbeitsleistung dauerhaft deutlich hinter der normalen Leistung zurückbleibt. Auch eine solche krankheitsbedingte Leistungsminderung kann eine Kündigung rechtfertigen. Die Hürden sind hier besonders hoch, weil der Arbeitgeber das Ausmaß der Leistungsminderungen genau belegen muss.

Alles zu den Beratungsfeldern der Kanzlei Krüger im Arbeitsrecht erfahren Sie hier.

5. BEM und mildere Mittel vor der Kündigung

Für die Kündigung wegen Krankheit gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie kommt nur als Ultima Ratio in Betracht, wenn es keine milderen Mittel gibt. Mögliche Maßnahmen sind etwa ein leidensgerechter Arbeitsplatz, technische Hilfsmittel, Anpassungen der Arbeitszeit oder eine stufenweise Wiedereingliederung.

Zentrales Instrument ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX. Ziel ist der Erhalt des Arbeitsverhältnisses. Der Gesetzgeber hat das BEM für folgende Fälle vorgesehen:

„Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber […] die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.“

Für die Durchführung gilt:

• Das BEM beginnt mit einer Einladung und einem Angebot des Arbeitgebers. Die Teilnahme ist für die betroffene Person freiwillig.
• Auf Wunsch ist eine Beteiligung der Arbeitnehmervertretungen möglich, also von Betriebsrat oder Personalrat, bei schwerbehinderten Beschäftigten auch der Schwerbehindertenvertretung.
• Im Rahmen des BEM müssen Sie keine medizinischen Auskünfte geben. Ihre Daten zur Gesundheit unterliegen einem besonderen Schutz.

Das BEM ist keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung. Hat der Arbeitgeber es aber unterlassen, trägt er eine deutlich erhöhte Darlegungs- und Beweislast. Er muss dann zeigen, dass auch ein BEM die Kündigung nicht hätte verhindern können. Das gelingt in der Praxis selten.

6. Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen

Für einige Gruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz, unabhängig davon, ob sie gesund oder krank sind. Eine Kündigung wegen Krankheit ist dann zusätzlich erschwert.

Schwangere und Mütter (§ 17 MuSchG)

Einer schwangeren Arbeitnehmerin darf während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich nicht gekündigt werden. Nur mit vorheriger Zustimmung der zuständigen Landesbehörde ist eine Kündigung in Ausnahmefällen möglich, zum Beispiel bei einer Betriebsstilllegung.

Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG)

Auch während der Elternzeit ist eine Kündigung grundsätzlich unzulässig. Eine Ausnahme setzt die Erklärung der zuständigen Behörde voraus, dass die Kündigung zulässig ist.

Schwerbehinderte Menschen und Gleichgestellte (§ 168 SGB IX)

Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber beim Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung stellen. Das Integrationsamt prüft, ob die Kündigung mit der Behinderung zusammenhängt. Ohne seine Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Ein Verstoß gegen diese Schutzvorschriften führt in der Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Ausbildung, Unkündbarkeit und Geschäftsführer

Auszubildenden kann nach der Probezeit nur durch außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund gekündigt werden. Krankheit reicht dafür praktisch nie aus.

Ist die ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen, spricht man von Unkündbarkeit. Eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit mit sozialer Auslauffrist ist dann nur in Extremfällen möglich, etwa wenn das Arbeitsverhältnis auf Dauer sinnentleert ist.

Für Geschäftsführer gelten Besonderheiten: Sie fallen in der Regel nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Was im Krankheitsfall gilt, regelt vor allem der Anstellungsvertrag des Geschäftsführers.

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Gekündigt im Krankenstand oder als Arbeitgeber unsicher, ob eine krankheitsbedingte Kündigung Bestand hat? Gunnar Krüger prüft Ihre Situation kurzfristig, persönlich in Krefeld oder digital. Denken Sie an die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage.

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7. Gekündigt während der Krankheit: Das sollten Sie jetzt tun

Nach Erhalt einer Kündigung im Krankenstand sollten Sie schnell handeln und Ihre Rechte sichern. Diese Schritte sind jetzt wichtig:

1. Klagefrist beachten: Gegen die Kündigung können Sie nur innerhalb von drei Wochen ab Zugang Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumen Sie die Frist, gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie angreifbar gewesen wäre. Die Krankschreibung hemmt die Frist nicht, auf ihre Einhaltung kommt es entscheidend an. Die Klage können Sie selbst oder über einen Anwalt einreichen.
2. Bei der Agentur für Arbeit melden: Melden Sie sich spätestens drei Tage nach Kenntnis der Kündigung arbeitsuchend. Die Meldung bei der Arbeitsagentur geht online oder telefonisch und ist auch während der Krankschreibung Pflicht.
3. Unterlagen sichern: Bewahren Sie AU-Bescheinigungen, Atteste, ärztliche Gutachten und die Kommunikation mit dem Arbeitgeber auf. Diese Dokumente sind oft entscheidend für den Nachweis, dass die Voraussetzungen nicht erfüllt waren.
4. Beraten lassen: Legen Sie die Kündigung frühzeitig einem Anwalt zur Prüfung vor, bevor Sie eine Entscheidung treffen oder etwas unterschreiben.

Wie Sie eine negative Gesundheitsprognose widerlegen

Vor Gericht stützt sich der Arbeitgeber meist auf die bisherigen Krankheitszeiten. Liegt eine negative Gesundheitsprognose danach nahe, können Sie Tatsachen vortragen, die für eine Genesung sprechen, z. B. eine erfolgreiche Operation oder eine abgeschlossene Therapie. Dazu entbinden Sie Ihre Ärzte von der Schweigepflicht. Bestehen Zweifel, holt das Gericht oft ein Gutachten ein.

Abfindung, Krankengeld und Urlaub

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei einer Kündigung wegen Krankheit nicht. In vielen Fällen endet der Kündigungsschutzprozess aber mit einem Vergleich, in dem eine Abfindung vereinbart wird. Die Höhe hängt von Ihren Erfolgsaussichten, Ihrer Betriebszugehörigkeit und dem Verlauf der Verhandlungen ab. Mehr dazu erfahren Sie in unserem Beitrag zum Anspruch auf Abfindung.

Neben der Abfindung sollten Sie weitere Ansprüche im Blick behalten. Nach dem Ende der Entgeltfortzahlung erhalten Sie Krankengeld als Leistung der Krankenkasse. Das gilt grundsätzlich auch, wenn Ihr Arbeitsverhältnis endet, solange die Arbeitsunfähigkeit fortbesteht. Arbeitslosengeld erhalten Sie erst, wenn Sie wieder arbeitsfähig sind. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber droht in der Regel keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, anders als oft beim Aufhebungsvertrag.

Urlaubstage, die Sie wegen Krankheit nicht mehr nehmen konnten, muss der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Geld abgelten.

Was kostet eine Kündigungsschutzklage?

Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten trägt in der ersten Instanz jede Seite ihre Kosten für Rechtsanwälte selbst, unabhängig vom Ausgang. Erst vor dem Landesarbeitsgericht zahlt die unterlegene Seite auch die Anwaltsgebühren der Gegenseite. Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz übernimmt diese Ausgaben in der Regel. Prüfen Sie deshalb früh, ob Ihre Rechtsschutzversicherung greift. Mitglieder von Gewerkschaften erhalten über diese oft kostenlosen Rechtsschutz. Wer nur ein geringes Einkommen hat, kann Prozesskostenhilfe beantragen.

Gerade im Arbeitsrecht entscheiden kurze Fristen über den Erfolg. In unserer Kanzlei prüft Gunnar Krüger als Anwalt für Arbeitsrecht in Krefeld Ihre Kündigung und schätzt Ihre Erfolgsaussichten realistisch ein.

8. Pflichten und Checkliste für Arbeitgeber

Auch für Arbeitgeber ist die Kündigung wegen Krankheit eines der fehleranfälligsten Themen im Arbeitsrecht. Arbeitsgerichte stellen hohe Anforderungen, und die Darlegungslast liegt beim Arbeitgeber. Fehler im Verfahren machen die Kündigung schnell angreifbar. An erster Stelle steht deshalb die Dokumentation. Vor dem Ausspruch der Kündigung sollten Sie diese Punkte prüfen:

• Fehlzeiten dokumentieren: Halten Sie Krankheitstage und die Dauer der Fehlzeiten der letzten Jahre lückenlos fest.
• Betriebliche Folgen belegen: Dokumentieren Sie vor allem konkrete Störungen der Abläufe, Überstunden im Team oder Ausgaben für Aushilfen.
• BEM anbieten: Laden Sie den betroffenen Arbeitnehmer schriftlich zum BEM ein, auch wenn er voraussichtlich absagt.
• Weiterbeschäftigung prüfen: Prüfen Sie Alternativen wie einen freien Arbeitsplatz oder eine Anpassung der bisherigen Aufgaben.
• Betriebsrat anhören: Existiert ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
• Sonderkündigungsschutz klären: Prüfen Sie Schwangerschaft, Elternzeit und Schwerbehinderung vorab.

Für viele Unternehmen ist eine Einigung sinnvoller als ein langer Prozess. Ein Aufhebungsvertrag oder ein Vergleich mit Abfindung schafft für beide Seiten schnell Sicherheit.

9. Fazit: Das Wichtigste in Kürze

• Kündigung während der Krankschreibung möglich: Krankheit schützt nicht automatisch vor einer Kündigung.
• Kündigung wegen Krankheit nur unter strengen Voraussetzungen: Erforderlich sind eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen und eine Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers.
• Ohne Kündigungsschutzgesetz leichter möglich: In den ersten sechs Monaten und in Kleinbetrieben braucht der Arbeitgeber keinen besonderen Grund.
• BEM ist Pflicht des Arbeitgebers: Fehlt es, ist die Kündigung oft angreifbar.
• Kurze Frist: Kündigungsschutzklage müssen Sie innerhalb von drei Wochen erheben.

10. Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Bildquelle: KI-generiert (chatgpt.com)

Über den Autor

Gunnar Krüger ist seit 2004 als Rechtsanwalt zugelassen und verfügt über mehr als 20 Jahre Erfahrung in der anwaltlichen Beratung.

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht berät und vertritt er Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen, Abfindungen und weiteren arbeitsrechtlichen Fragen. Dabei legt er Wert auf eine verständliche Beratung und Lösungen, die die Interessen seiner Mandanten konsequent berücksichtigen.